💢 코칭, 진짜 효과가 있을까?
요즘 HR 현장에서 자주 나오는 말 중 하나는 “우리도 코칭을 도입해볼까?”입니다.
하지만 동시에 “직원 말만 들어주다 성과가 나겠어?”라는 경영진의 회의적인 시선도 여전히 존재합니다.
한 HR 담당자는 저에게 이런 고민을 이야기했습니다.
“코칭을 잘 모르는 상사가 ‘그래서 코칭하면 뭐가 좋아지는데? 근거를 가져와 봐’라고 따져 묻는데, 당황스러웠어요.”
코칭은 정말 효과가 있을까요?
2023년, 세계적인 코칭 연구자인 Erik de Haan 교수는 37개의 무작위 대조군 실험(RCT)을 종합 분석한 메타연구를 발표했습니다.
그 결과, 코칭의 평균 효과 크기는 g = 0.59.
이는 심리학에서 ‘눈에 띌 정도의 변화’, 즉 행동과 성과의 차이를 실제로 측정 가능한 수준으로 보여주는 수치입니다.
코칭이 단지 ‘좋은 대화’가 아니라 성과에 영향을 주는 실질적 개입임을 입증한 것입니다.
그런데 더 주목할 점은, 코칭의 효과가 단순한 스킬이나 대화 기법이 아니라 ‘관계의 질’에서 비롯된다는 사실입니다.
우리 코치들에게 이건 새로운 발견은 아닙니다.
ICF나 한국코치협회에서도 코칭 스킬보다 관계 구축의 중요성을 반복해 강조해왔지요.
실제로 코칭 리더십에서도 마찬가지입니다.
리더가 신뢰를 보낼수록, 구성원은 자신의 이야기를 더 열고
구성원이 몰입할수록, 리더는 더 세심한 피드백을 주게 됩니다.
이러한 상호작용이 반복되며 변화와 성장이 일어납니다.
이를 이 연구에서는 ‘상호조절(coregulation)’이라는 개념으로 언급하고 있는데,
코치와 고객의 대화 안에서 오가는 정서적 리듬과 상호작용이 핵심 동력입니다.
실제 조직 현장에서도 이를 입증한 사례가 있습니다.
북미의 한 콜센터 조직을 분석한 맥킨지의 보고서에 따르면,
팀장이 코칭에 시간을 많이 할애한 팀은 이직률이 낮고, 매출 전환율은 높았습니다.
반면, 코칭을 단순한 ‘피드백 시간’쯤으로 여긴 팀은 성과 개선이 거의 없었습니다.
단편적으로 수치를 지적하거나 절차를 따르라고 말하는 건 ‘지도’나 ‘통제’이지 코칭이 아닙니다.
🎯 정리하자면, 코칭은 분명 효과가 있습니다.
하지만 '어떻게 하느냐'가 관건입니다.
제대로 된 코칭은 조직을 바꿉니다.
따라서 코칭을 ‘비용’이 아닌 ‘레버리지’, 즉 성과를 이끄는 촉매로 봐야 합니다.
코칭의 파워를 믿는 우리가 조직의 변화를 위해 이 메시지를 설득력 있게 전할 때입니다.
- de Haan, E., & Nilsson, V. O. (2023). What can we know about the effectiveness of coaching? A meta-analysis based only on randomized controlled trials. Academy of Management Learning & Education. Berg, J., Das, A. C., Gupta, V., & Kline, P. (2018).
- Smarter call-center coaching for the digital world. McKinsey & Company. https://www.mckinsey.com/business-functions/operations/our-insights/smarter-call-center-coaching-for-the-digital-world
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